专业服务成就价值，携手共创财富赢家。东方赢家财富管理团队秉承为投资者创造价值的理念，专业为投资者筛选优秀资产管理人。第三十五期“财富管理学习计划”由东方证券总裁助理、财富管理业务总部总经理徐海宁对话汐泰投资总经理朱纪刚，带领我们去追溯优秀资产管理人的投资心路历程，了解其投资理念与逻辑。

—嘉宾介绍—

朱纪刚，上海汐泰投资管理有限公司总经理，清华大学化学学士、硕士。2006年至2014年，就职于广发基金，任研究员。2006年至2009年，完美把握了煤炭、建材、化工等周期行业的牛熊转换。朱纪刚先生从2009年起担任基金经理，管理规模近200亿，并荣获2009年至2013年金牛基金经理。

—公司介绍—

上海汐泰投资管理有限公司成立于2014年7月，专注于为不同风险偏好的投资者提供定制化的产品服务。汐泰投资团队由一批高素质的员工组成，均为国内外名校毕业生，80%研究生学历。核心投资人员具有长时间的组合投资管理经验，面对各种环境的市场，具备灵活应对的能力和经验。

徐海宁：你学的是化学专业，为什么选择了金融行业呢？

朱纪刚：2004年毕业的时候金融行业刚刚兴起，大的券商和公募机构倾向于招聘名校理工专业背景的学生，所以当时很多理工科的学生进入了金融行业。

就我个人而言，我当时面临三个选择：实业、出国深造、金融，我本身喜欢变化相对多的行业，所以选择了金融。

徐海宁：你的职业生涯是怎么开始的？

朱纪刚：毕业后加入了招商证券，做化工研究员。三个月后，广发基金要招一个入行时间短且可塑性比较强的化工研究员，我就去了广发基金。

徐海宁：在招商证券和广发基金做研究员有什么不同吗？

朱纪刚：其实我在卖方做研究员的职业生涯很短暂，感受不是特别明显。在招商专注于研究化工行业，到广发基金后每个研究员大概要承担四、五个行业，我主要看化工、煤炭，兼着看建材、轻工。

在招商时，写报告的同时还要负责向客户推荐，而广发基金，对推荐的要求少一些，但对研究的深度和对股票的精准度要求比较高。

徐海宁：据说你在广发任职研究员期间完美把握煤炭、建材、化工等周期行业的牛熊转换，能跟我们说说是怎么做到的吗？

朱纪刚：这里面有一些运气的成分。因为在我做研究员的2006年到2009年，行业出现了三次特别大的拐点。

先是2006年底至2007年初，我刚入广发基金的时候，所有资源品的价格一路上涨，当时股市涨到了6000点，焦煤价格从500元涨到1500元，煤炭股平均上涨了7到8倍，这是一次非常大往上的拐点。

第二次拐点是2008年初的金融危机，那时候几乎所有人都没有预料到未来一年的需求会那么惨淡，全年煤炭股跌去95%。

第三次大的拐点是2008年底到2009年初，4万亿投资迅速拉升了需求，煤炭的需求从最差变到了最好。

所以煤炭行业的研究员会发现，2007年煤炭股涨了百分之五、六百。化工里面的资源股也是同样的涨幅。2008年又下跌了90%，2009年上半年涨了三倍之多。我从业12年，煤炭股也就是在那三年发生了如此剧烈的波动，之后再也没有发生过如此大的波动。

那三年的时间对研究员来讲，是天堂也是地狱。对于刚入行的研究员，做对了波段，立刻有机会去做基金经理，如果三次拐点都没踩准就非常惨。很幸运，我踩对了。

徐海宁：除了运气之外，你觉得能把握住三次如此大的波动机会最主要是凭借什么？

朱纪刚：我觉得主要靠两点，一是靠勤奋地去追踪这个行业的数据。尽管那时候还不是太流行去做产业链调研，而我非常积极自发的去调研获取信息；二是对信息加工处理的同时深入思考背后的逻辑，继而得出结论。 

徐海宁：你是如何从十几亿的规模做到两百多亿的？

朱纪刚： 2011年对我来说是最重要的一年，广发基金申请到管理社保的资格，我是广发同期基金经理管理产品中，业绩表现最突出的。所以在同年的5月份，开始管理10亿的社保。加上公募的产品，大约20个亿。

从2012年开始，无论是社保还是公募的管理规模都增长很快。2013年管理的广发核心精选接近100亿，社保达到130亿，合计200亿，因为业绩最好，又发了两只产品，所以我最多的时候管理规模是260亿左右。

徐海宁：从公募到私募，创业的过程中遇到过什么困难吗？是如何克服的？

朱纪刚：的确在这个过程中，遇到过很多的困难。其中，公司运营方面的困难最大。开始的时候，除了财务和行政以外，投研、交易、风控我全管，这会分散我很多精力。我也是一边管理，一边学习。

在这个过程中，清楚的认识到一个人的力量有限，大小事务如果都由我一个人来管理，必然会影响我的投资。所以我们认为要搭建团队。

从去年开始，我做的最重要的一件事情就是搭建团队，明确岗位职责和分工，让团队在实践中学习，给予相应的激励，也允许在实践中犯错误。

现在只有研究员的工作是我直接管理的，其他例如销售、交易、风控，我只管结果，中间的过程是由各个部门去把握，这样我也有更多的精力去做好投研工作。

徐海宁：汐泰是如何组建团队的？有到名校招聘优秀的人才吗？靠什么来吸引人才，留住人才？

朱纪刚：搭建团队是非常辛苦的，但是又不得不做的。汐泰的研究团队是目前搭建得最好的，按照我的投资理念以及模仿公募的模式，从名校招聘应届毕业生，进行自主培养。我们也从广发基金挖了一位过来做研究总监，培养研究员。

目前是一位研究总监，加上6个研究员，相比靠自己摸索成长的新研究员，我们的团队更具有战斗力。最近另外一位广发基金的基金经理也加入了我们的团队，定位与我们现在的研究总监一样，带研究员的同时，我们也对两位研究总监进行投资的培养。

未来，如果有特别合适且经验丰富的优秀人才，我们也会吸纳。还有就是每年从高校招聘两至三个应届生作为梯队的补充。这样的一个团队应该来说是具备战斗力和发展可持续的。

想要吸纳优秀人才并且留住他们，一方面靠激励，另一方面靠梦想。一开始招人是很难的，但是随着规模、知名度的增加，招人也会越来越容易。汐泰的最大特色是一对一的贴身指导，给予应届生足够的指导和成长。

徐海宁：刚刚你说团队的组建不仅仅靠的是激励，更靠的是梦想。那么你们的梦想、价值观是什么呢？

朱纪刚：我们的梦想是成为资产管理行业中做到最好，占到一个较大的市场份额。

基于这个梦想，汐泰有自己的价值观。我们有两个优先，一是持有人利益优先，只有这样才可能支撑我们的梦想。第二个就是员工利益优先，这就是激励。我们的员工激励在整个行业中是比较高的，未来应该会更高。

如果我们想要在市场中拿到一个比较大的份额，那靠一个人是做不到的，一定是靠团队。一个团队之所以愿意与你一起奋斗，那一定是因为你把团队的利益放在了公司利益之上。我们的员工可以拿到只有在100至200亿私募才能拿到的激励，这也是我们的优势。

徐海宁：你刚才说到，2011年对你来说很重要，是形成投资框架的一年。你能不能详细地介绍下你们的投资框架和投资方法？

朱纪刚：首先，我们的投资框架和投资方法是基于价值价格理论基础上的。我们知道，从经济学理论看，价格永远围绕价值上下波动，但是价格可能在一段时间内偏离价值，但不会永远偏离价值。

投资方法有典型的两种模式。第一种方法是完全不管公司价值是多少，我只追踪股价变化的因素，这就意味着可以不看基本面，只追踪技术面。第二种方法是重点跟踪上市公司的价值，只要是这类我们都称之为价值投资。

我们认为一个公司的最大价值是成长。我们在A股市场非常有幸能见证到一大批中国优秀上市公司因为努力奋斗和中国经济的蓬勃发展，从而公司价值持续增长，我们就会选择这些价值持续增长的公司。

如何量化一个公司的价值，不同行业有不同方法，不过通用的做法是：一个公司的收入利润现金流如果能持续平稳的增长，我们认为它的公司价值就会持续增长。

所以我们的投资策略就是选到这些公司，然后再评估股价是低估的状态、正常的状态还是略高的状态。只要不是严重高估的状态，基本上它们都会给你创造比较大的收益。

其次，我们的投资框架和投资方法采取了自上而下和自下而上相结合的分析思维。

自上而下，要求我们对未来几年的宏观经济、对行业增长和变化要有比较深刻的洞察预见能力，从而找到好的赛道。

再从自下而上的方式，从公司基本面出发去调研产业链、公司竞争能力和公司竞争战略等关键方面，找出差异性，再通过定性和定量分析相结合的方法，选出我们认为未来价值能够不断增长的好公司。

徐海宁：市场上很多人对价值投资和成长股投资之间的认识还是有差异，这几年我们也接触了很多优秀私募管理人，大家还都是普遍秉持了价值投资的理念。那么你怎么认知价值投资的？

朱纪刚：价值投资其实是一个很宽泛的说法。在我看来，只要你去追逐上市公司的价值，那一定是价值投资。

比如说我买入一些低估值的公司，这是基于我认为目前股价是低于它的价值，这时即使上市公司的价值不需要增长，只需要股价回归正常的区间就可以挣钱了，这其实是很多人买入低估值股票的逻辑。

我认为这只是价值投资当中的一种方式，这比较像巴菲特说的那种“烟蒂投资”方式。我不认同很多人把只买10倍PE股票的投资叫价值投资，如果是这样的话，除了赚价值回归的钱之外，价值增长的钱要不要赚？

比如说茅台，过去一年的投资能赚70%甚至80%，难道真的是因为它PE低吗？不完全是，茅台赚的钱其实是增长的钱，另一方面是长期价格低于价值回归的钱，其实是两者的钱合在一起。

徐海宁：你现在做投资会重点选择行业么？还是覆盖到所有行业？

朱纪刚：目前我们会选择重点行业，未来会进行全行业覆盖。去年我们投入较多的是成长性行业，比如大消费中的白酒和食品、医药、新能源汽车、高端装备制造。我觉得未来有机会的行业也基本是在这几个里面，这也是基于我们自上而下的逻辑判断。

徐海宁：从成立初到现在，你们是如何服务客户、服务渠道的？

朱纪刚：首先我们要构建一个完整的团队，包括销售、中台的产品设计、风控、后台的运营以及清算等。这个团队必须要有足够的专业水平，这样和客户沟通的时候才会节省双方很多时间。

其次，我们渠道销售人员也需要多和大家接触，了解渠道的诉求，同时把我们的想法和理念传递给大家。

徐海宁：作为渠道，我们希望管理人能够在市场出现波动的时候可以对客户做好安抚。你们在这方面的人员配备是否充足？

朱纪刚：这方面我们还有很大的进步空间，因为我们的销售团队目前还处于搭建当中。但是我们一开始就是从整体来考量的，不能在某一环节出现一个短板，很多岗位现在都在增加人手。

我们目前只有12亿的规模，但我们的人员架构是按照100亿，甚至更高的规模来搭建的，所以渠道方面的人员配备我们是很健全的。

徐海宁：从现在的人力资源匹配上，你对人员规模有要求吗？

朱纪刚：要求是有的，我认为资管行业目前面临一个比较大的转折，渠道的门槛会越来越高，我们要有一种迫切感，一定要在渠道的门槛变高之前把我们的自身水平提升到门槛之上。

我们的进步不能只体现在投资上，公司的前、中、后台是一个有机的整体，销售以及风控也都需要不断提高。

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